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[运营] 今天想重点跟大家谈一谈有关“目标管理”的这个话题。 [复制链接]

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发表于 2018-6-1 12:00:08 | 只看该作者 |只看大图 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
一提起管理就让很多经销商老板们特别的头疼,大家都会抱怨说现在的员工不好管,“说轻了不管用,说重了撂挑子不干了”……怎么办?!



今天想重点跟大家谈一谈有关“目标管理”的这个话题。

目标管理是所有管理的基础——没有目标就没有管理,这就像射箭一样,如果没有“标靶”,那么你箭射的水平到底如何就很难进行评判了。



那么,到底什么是目标管理呢?我们先来给它下个定义——

目标管理就是管理者与被管理者共同参与目标的设定、实施和评估的一个过程。

这里有两点需要注意:

一、目标管理是一个闭环管理,这不仅包含了目标的设定,还包括了目标的达成过程与评估反馈;

二、我们的目标不是主管直接下达给下属员工的,而是经过与员工协商并且被员工认可的,只有被员工接受并认可的目标才更容易被达成。(这就好比我们小时候读书时经常说的:不是老师“要我学”,而是“我要学”。)



首先,我们来谈谈目标的设定。

彼德·德鲁克先生在《管理的实践》中,提出了著名的SMART原则,即目标设定要遵循S-具体的,M-可衡量的,A-能够达成的,R-相关的,T-有时限的五个原则。

在我们分解销售任务时,主管首先需要思考的就是销售任务的分配有无遵循这五大原则:我们很多主管在分解销售任务时,更多地是参考了上个月的销售达成情况,尽管这本身并没有大错,但这时你却忘记了另一个更加关键且需深思的问题点,那就是上个月销售业绩达成的结果更多依赖的是员工的个人能力,还是一些偶然的因素?

此外,老李还想补充一点,那就是目标的设定是需要得到员工认可的,所以主管在跟员工沟通任务的时候就需要一些技巧了:可以由员工自己提出目标,然后再对其进行适当的引导,以期达到我们心目中的预期目标。



其次,我们再来谈谈目标管理的实施。

在目标管理实施的过程中,主管是有责任、有义务的教会员工怎么达成目标的。如果我们的目标没有达成,主管只是简单地把责任推给了下属,这只能说明这位主管是极不负责任的。

员工能不能达成目标,将取决于三个方面:

一是干什么;

二是怎么干;

三是愿不愿意干。

关于这三个方面,接下来由老李一一展开来说:

A.干什么,就是主管要给下属方向、思路和方法。

你不能说“小李,你这个月的任务是20万,有没有信心?”

然后小李拍着胸脯说“有”,结果到了月底却达不成。

这就像足球比赛一样,所有人都知道要射门进球得分了(写到这里,想想六月份又是世界杯了,小小的期待一下,真球迷们请为老李打call),但是怎样才能突破对手的防线射门呢,这就需要教练排兵布阵发挥每个人的优势了。

同样的,员工要想达成销售任务,主管得告诉他干什么,有的人抓快单比较厉害,有的人更加适合做大单销售,主管要针对不同的员工给出不同的指导。于是这就又涉及到另一个问题,各位,你在给你的员工下达销售任务的时候有下达双指标任务吗?

一个是结果指标(销售任务),一个是过程指标(工作任务)。

B.怎么干,就是主管要教会自己的员工。

用现在很流行的一个词——“赋能”。

我们应该制定一个培训计划,教会员工要达成任务目标所需要具备的能力和方法。

员工离职一定跟他的主管有直接的关系,任务达不成拿不到钱,员工当然不愿意继续再干了;同样,没有成长和进步,下属员工也不会愿意继续干(目光短浅,唯利是图的除外)。

关于培训体系的搭建,我觉得除了授课以外,更重要的实战是“在实战中学习”,这是最有效的学习方法。

C.愿意干,则是解决员工心态的问题。

这就讲到了我们的主管是怎么分钱的。

我记得好像有哪位大师说过“做老板关键只要做好两件事——造梦和分钱”。



关于分钱这件事我有两个观点:

一个是牛根生说过的“财聚人散,财散人聚”,一个老板要舍得分钱,有多少人愿意跟你干,最终还是要看老板的胸怀。

另一个是分钱其实就是要研究人性,“朝三暮四”说的就是这个道理,同样是七个枣怎么分决定了猴子们是否开心。



再者,我们来谈谈目标管理关于结果的评估。

说实话写到这里我都没打算接着往下写了,因为咱们的很多经销商乃至门店管理都只做到了目标分解,而实施环节却都没有做,所以就更不要谈这个反馈评估环节了。

各位老板,当你送一名员工出去参加了两天的培训,但在这两天的时间里,你的员工连一个短信都没给你发,一个电话也没给你打,搞得像忽然失踪了一样,此时不知你的心情会是怎样的呢?

这时,你会不会觉得你的员工情商太低,又或者觉得这次真不该送他去培训?又或者忽然觉得这样的员工真该好好教育教育……最后你实在忍不住了,竟然自己犯贱地给这名员工打了个电话……

对于老板来说,每个人都喜欢执行力强,积极沟通汇报,交代了事情不管结果如何都会反馈的员工(如果有员工正好看到这段,希望自我反省一下,对你有用),同理,员工也期待着老板的反馈。



当这个月小李完成了20万的任务,到底靠得是个人的能力,还是运气?小李还有哪些优势和不足,需要如何改进?

每一个员工都期待着成长和进步,目标结果的反馈既能帮我们发现问题,也能够激励员工。

最后,我想用戴明环的PDCA来结束今天这篇文章。



PDCA说的是我们做任何事情都需要按照计划,执行,检查和改善这样一个环节形成一个闭环,这样我们就不仅能把当下的事情做好,更能在下次遭遇同类的境遇时,处理得更加完好。

我们一直说要解放老板,老李个人觉得应该要从战术执行的层面解放老板,但在战略层面,做为老板是绝不容缺失的。

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